مدیریت فروشگاه،هایپر مارکت، فروشگاه زنجیره ای | افزایش فروش و جذب مشتری،

● مقدمه
آموزش افراد در زمینه شغل و حرفه ای که در آن فعالیت می نمایند از روزگاران کهن مورد نظر همه انسانها بوده است. هر فردی که در کره خاکی در حال زیستن است نیازمند یادگیری مسائلی است که پیرامون او قرار دارد . آموزش چگونه زیستن , برخورد اجتماعی و سایر موارد .
در گذشته , آموزش ابتدا در خانواده ها و توسط مادر و پدر صورت می پذیرفت رفته رفته با گسترش یکجا نشینی و تشکیل اجتماعات کوچک روستائی آموزش بیشتر در معابد انجام می شد و بعدها مکتب خانه ها نیز به مکانهای آموزشی اضافه شدند. با گذشت زمان و گسترش اجتماعات بشری انسانها برای آموزش و پرورش فرزندان خود اقدام به تاسیس مدرسه نمودند. در واقع در این دوران یک نظام آموزشی نیز تدوین و طراحی گردید که بر اساس آن مدارس فعالیتهای خود را در جهت آموزش و پرورش انسانها آغاز نمودند. انسانها پس از اینکه شکل و نظام خاصی را به نظام آموزشی کشورهای خود دادند. یعنی ابتدائی راهنمائی , متوسطه و آموزش عالی , به یکی دیگر از نیازهای آموزشی نیز پی بردند. این نیاز آموزشی پس از وارد شدن فرد به بازار کار نمایان شد. یعنی فرد پس از طی دوره های ابتدائی , راهنمائی , متوسطه و آموزش عالی وقتی به شغل و یا کاری مشغول می شد. یکسری نواقصی از نوع تخصصی در خود احساس می نمود که باید برای رفع آن نواقص تلاش می کرد. هر فردی برای رفع این نواقص به انجام کارها و یا آزمایشهایی می پرداخت که ممکن بود یک زمان طولانی با هزینه زیاد صرف این موضوع شود. به همین منظور در این خصوص سازمانها به پیش بینی این موضوع پرداخته و در جهت رفع این نواقص برآمدند و با طرح آموزش ضمن خدمت تا حدود بسیار زیادی به هدف خود رسیدند. در این مقاله بطور کامل در خصوص آموزش ضمن خدمت در سازمانها پرداخته خواهد شد.
● آموزش
کلمه training را در فارسی به معنای پرورش , تربیت , ورزش و مشق , کارآموزی و کلمه train را به معنای تربیت کردن , ورزش دادن , مشق دادن , تعلیم دادن و همچنین با مشق و تمرین عادت کردن , ترجمه کرده اند اما در انگلیسی کلمه training را عمل شخص مربی trainer روی کارآموز trainee و همچنین مراحل و یا تجربه آموزش دیدن را می نامند. نا گفته نماند که در زبان انگلیسی کلمه trainبه معنی یک سلسله از چیزهای منظم و متوالی است قطار و غیره که این معنی هم در رابطه با آموزش مهم و قابل توجه است.
آموزش کارکنان را بطور کلی می توان چنین تعریف کرد: کمک و مساعدت به فرد به منظور موثر و مفید ساختن او در انجام وظایف جاری و آتی . این عمل با توجه به احتیاجات و از طریق ایجاد و پرورش عادات فکری , نحوه عمل , طرز تلقی و مهارتهای مطلوب در کارمند و دادن اطلاعات و معلومات مورد نظر به او انجام می گیرد.

گردآوری و تالیف: استاد علی خویه www.khooyeh.com، مدرس دانشگاه، مدرس دوره های کاربردی و اجرایی در زمینه مدیریت، بازاریابی، فروش، تبلیغات و خلاقیت، با 16 سال تجربه اجرایی، مولف و مترجم 12 عنوان کتاب تخصصی، عضو انجمن های ملی و بین المللی، مدرس MBA , DBA،  www.khooyeh.ir

آموزش، سرمایه گذاری روی بزرگترین و با ارزش ترین دارایی سازمان (نیروی انسانی ) است .

هزینه های آموزشی را جزء هزینه های سرمایه گذاری قلمداد کنیم نه هزینه های مصرفی .

بی سوادان قرن بیست و یکم کسانی نیستند که نمی توانند بخوانند و بنویسند بلکه کسانی هستند که نمی توانند آموخته های کهنه را دور بریزند و دوباره بیاموزند .

مشکل ما در دانسته ها یا نادانسته ها نیست بلکه در عمل به دانسته هاست .

مهمترین ارکان توسعه ،سرمایه انسانی است .

توسعه یک پدیده رفتاری است نه پدیده ابزاری .

توسعه پایدار نیاز به آدمهای جاه طلب و تخیل گرا دارد.

توسعه به مدیران جاه طلب و ناراضی نیاز دارد.

توسعه هم مهارت لازم دارد و هم ملالت .

اهل توسعه نباشیم تبدیل به دارای نه دار می شویم .

برای توسعه آموزش و پرورش به دنبال انسانهای توسعه گرا باشیم .

توسعه مدیون آدمهایی هست که زود سیر نمی شوند .

در توسعه به آدمهای دور اندیش نیاز داریم نه دیر اندیش .

در توسعه تغییر نگرش مهمتر از تغییر دانش است .

توسعه یک پدیده کلیشه ای نیست بلکه یک پدیده ریشه ای است .

توسعه به آدمهای سریع واکنش دارد.

توسعه مدیون آدمها و سازمان یادگیرنده ویاد دهنده است .

نیاز به آموزش ،مثل نیاز به هوای تنفسی است .

آموزش موثرترین ابزار تغییر است .

امروز ثابت ماندن ،تغییر نکردن و بهبود نیافتن مساوی «مرگ »است .

همه مشکلات سازمان ناشی از آموزش نیست و حل همه مشکلات سازمان با آموزش نیست .

دوره های آموزشی اگر مبتنی بر نیازهای فردی ، سازمانی ، شغلی و اجتماعی نباشد هدر دادن دارایی است .

● آموزش کاربردی چیست؟
هر نوع اقدامی موجب تغییر در رفتار می شود.
تغییر رفتار بر پایه شناخت و انگیزه صورت می گیرد.
آموزش بوسیله تعامل صورت می گیرد.
این تعامل بین شاگرد و معلم صورت می گیرد . این تعامل حاصلش یادگیری است.
● تئوری یا نظریه های مختلف آموزشی
ـ در زمینه اموزش و تعلیم افراد برای انجام کار و حرفه ای خاص سه نظریه اصلی وجود دارد:
۱* نظریه آزمایش و خطا :
این نظریه به نظریه شنا کن و یا غرق شو مشهور است.
اساس این نظریه آموزشی , دانش و تجربه از طریق انجام دادن کارها می باشد.
آموزش از طریق آزمایش و خطا با کندی و اتلاف وقت و صرف هزینه همراه خواهد بود که به مصلحت سازمان نمی باشد.
۲* نظریه استاد شاگردی :
اساس این نظریه اندوختن تجربه و مهارت از طریق انجام دادن کار با کمک و راهنمائی یک استاد و متخصص می باشد.
تفاوت آن با نظریه آزمایش و خطا در این است که وجود نقش استاد راهنما در امر آموزش الزامی است.
۳* نظریه علمی و منطقی :
اساس آموزش در این نظریه بر سه اصل استوار است:
- برنامه آموزشی بر اساس نیازهای واقعی و دقیقا" شناخته شده افراد که با توجه به خصوصیات شغل مود نظر تهیه و تنظیم می شود.
- در اجرای آموزش از بهترین و مناسب ترین روشها و وسائل استفاده می گردد.
- آموزش باید براساس یک طرح و برنامه از پیش تعیین شده به مرحله اجرا در آید.
● آیا مفهوم آموزش و یاد گیری یکی است؟
متخصصین علم تعلیم و تربیت , معتقد هساند که آموزش مساوی با یادگیری نمی باشد و دو مفهوم آموزش و یادگیری را یکی نمی دانند . بلکه هر کدام را جریانی جدای یکدیگر هستند . پس بهتر است ابتدا ببینیم یادگیری چیست و ماچگونه یاد می گیریم. اگر به خاطرات تحصیلی خود در گذشته باز گردیم می بینیم بعضی از مطالب درسی به خوبی در ذهنمان مانده است. اما این مسئله در مورد همه مطالب درسی صدق نمی کند و با وجودی که همه مطالب به ما آموزش داده شده است اما ما همه آنها را یاد نگرفته ایم.
به عبارت دیگر آموزش همیشه منجر به یادگیری نشده است.
برای روشن شدن مطلب بهتر است ببینیم در ان لحظاتی که آموزش سبب یادگیری ما شده است چه جریانی رخ داده است . یعنی ما چگونه یاد گرفتیم. مسلما" عوامل متعددی در این امر دخالت داشته اند که بطور خلاصه به آن اشاره می شود:
۱* نیاز به داشتن
۲* انگیزه
۳* طرح سوال یا مسئله
۴* علاقمندی و کنجکاوی برای حل مسئله
۵* صرف وقت و زمان برای بررسی راه حلهای مختلف
۶* یافتن پاسخ و یا حل مسئله و مشکل
۷* احساس رضایت از برطرف شدن نیاز اولیه
اگر به این عوامل توجه کنید متوجه می شوید که یک موضوع در همه آنها اساسی و مشترک است و آن این است که : ** یادگیری امری است فردی که در آن انسان هم یگانه هدف است و هم یگانه وسیله** به عبارت دیگر تا خود فرد با موضوع در گیر نشود یادگیری صورت نمی گیرد.
نکته دیگری که از بررسی این عوامل به چشم می خورد وجود یک نوع تاثیر و تاثر متقابل بین فرد و محیط *دیگران ...* می باشد که حاصل آن نوعی تغییر و رشد را سبب می شود. یعنی انسان با طی مسیر یادگیری دستخوش تغییراتی در تفکر , عمل و نگرش خود می شود و همه ما در بدو تولد برای تمام مطالبی که جهت ادامه حیات خود یادگرفته ایم چنین مسیری را پیموده ایم .
متخصصین یادگیری را چنین تعریف کرده اند:
یادگیری عبارتست از تغییرات نسبتا" پایدار و دائمی در فرد که در اثر تجربه بدست می آید.
● سازمان و آموزش ضمن خدمت
برخلاف مفاهیم نادرستی که در میراث فرهنگی برخی کشورها درباره سازمانها بعنوان واحدی برای انجام کار تلقی می گردد هر سازمان یک سیستم اجتماعی است که بعنوان وسیله ای برای کمک به مردم به منظور ارضاء نیازهایشان می باشد. بنابراین هرسازمان علاوه بر هدف تعیین شده دارای هدف دیگری به نام بهبود منابع سازمانی نیز می باشد. یکی از منابع سازمانی , نیروی کار آن سازمان می باشد. که برای بهبود این نیروی کار یکی از راهها , آموزش ضمن خدمت می باشد.

گردآوری و تالیف: استاد علی خویه www.khooyeh.com، مدرس دانشگاه، مدرس دوره های کاربردی و اجرایی در زمینه مدیریت، بازاریابی، فروش، تبلیغات و خلاقیت، با 16 سال تجربه اجرایی، مولف و مترجم 12 عنوان کتاب تخصصی، عضو انجمن های ملی و بین المللی، مدرس MBA , DBA،  www.khooyeh.ir

امروز به اعتقاد همه صاحب نظران و متخصصان آموزش و فراگیری علوم کسب مهارت های لازم در زمینه های تخصصی به عنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر اجتماعی از اهمیت و جایگاه ویژه ای در امر توسعه کلان برخوردار است. این اهمیت به ویژه در شکل خاص آن از این مسأله نشات می گیرد که انسان ها نسبت به مدد آموزش توام با پرورش خواهند توانست توانایی های نامحدود خود را در میدان عمل به منصه ظهور برسانند. در سال های اخیر بحث بهره وری در کشور ما اهمیت فراوانی یافته و چه در محافل آکادمیک و علمی و چه در محافل اجرایی صحبت از بهره وری است این خود نشانه خوبی از گرایش جامعه به مسایل توسعه و حرکت در جهت استفاده بهینه از نعمت های خداوندی و جلوگیری از فرهنگ اسراف و تبذیر می باشد اگر ما قناعت را به معنای استفاده بهینه از نعمات خداوند در زمینه تولید، توزیع، و مصرف بگیریم اسراف و تبذیر را عکس آن قلمداد کنیم آنگاه مشاهده خواهیم نمود. فرهنگ بهره وری در متن تعالیم عالیه اسلام مخفی است. یا اگر به سخن گوهر بار امیرالمومنان(ع) که می فرمایند: هرکس دو روزش مساوی باشد مغبون است، توجه کنیم متن شعار بهره وری که ژاپنی ها مطرح نمودند که هر کاری را انسان هرچند خوب انجام دهد باز هم می تواند بهتر انجام دهد و برهمین اساس به پیشرفتهای روز افزونی دست یافتند، در همین سخن نهفته است، لذا امروزه هر تلاشی که در جهت ترویج فرهنگ بهره وری در سطح جامعه انجام پذیرد، خدمتی است که جامعه ما را در جبهه های اقتصادی و اجتماعی به پیروزی خواهد رسانید.
    
    
    
    انواع آموزش
    
    الف آموزش عالی (آموزش های دانشگاهی)
    
    نیروی انسانی متخصص یکی از مهم ترین داده های اقتصاد نوین است چرا که پیش نیاز هرگونه تغییر تحول و تکامل اجتماعی و اقتصادی وجود انسان های اندیشمند و متحول است شاید به همین دلیل دانشمندان اقتصاد منابع انسانی متخصص را بزرگترین دارایی و سرمایه اصلی یک جامعه می دانند بنابراین توجه به این امر مهم و سرمایه گذاری برای تأمین این سرمایه ملی از اهمیت و اولویت خاص برخوردار است. توجه به بهره وری این نظام با فعالیت بر رسالت مهم آن یعنی تأمین نیروی انسانی متخصص مورد نیاز سایر بخش های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جامعه تأثیر بسزایی در بهره وری ملی و توسعه کشور دارد.
    
    آموزش قبل از اشتغال بکار(آموزش توجیهی)
    
    
    
    فواید و مزایای آموزش توجیهی
    
     1 کارکنانی که تازه به استخدام درآمده اند می توانند اطلاعاتی درباره اهداف نهاد یا سازمان، وظایف آن و خط مشی و مقررات مربوط کسب کنند.
    
     2 از طریق آموزش می توانند وظایفی را که به ایشان محول خواهد شد را به نحو احسن فراگرفته، در واقع آگاهانه و با اطلاع قبلی به انجام خدمت بپردازند.
    
     3 کارکنان را قادر می سازد که از طریق بدست آوردن اطلاعات قبلی، نحوه کار با همکاران در محیط کار و ارباب رجوع را فراگرفته در برخورد با معضلات و مشکلات بوجود آمده بهتر و عاقلانه تصمیم گیری نمایند.
    
     4 ضایعات، خطرات و صدمات ناشی از کار کاهش خواهد یافت.
    
     5 نسبت به روش های جدید انجام کار، وسایل و ابزار جدید و مدرن، آشنایی لازم را حاصل نمایند.
    
     6 شکوفا نمودن استعدادهای نهفته کارکنان جدیدالاستخدام و تقویت روحیه همکاری و تلاش، احساس مسئولیت، انضباط و وجدان کاری
    
    
    
    آموزش های حین خدمت (آموزش رسمی)
    
    هدف از آموزش های رسمی انتقال معلومات و محفوظات نیست، هدف انبار کردن تئوری نتایج بدست آمده و در ذهن کارمندان و کارکنان نیست زیرا این دست آوردها در کتاب و کتابخانه ها موجود است، تعلیم و تربیت صحیح آن است که انسان را برای جستجوی مداوم راه حل های جدید، عملاً معرفی و بکارگمارد. نگرشی که همراه با کسب دانش به دست می آید به مراتب از خود دانش مهمتر است آموزشهای ضمن خدمت باید مهارت در تفکر را تقویت کرده، ایجاد تفکر منطقی، انتقادی و انتقاد پذیری در کارمندان باید اساس این نوع آموزش ها را تشکیل دهند زیرا انسان متفکر منطقی، از کلیه امکانات به بهترین صورت بهر ه گرفته برای بهتر زیستن تلاش وافر می نماید. برای اینکه بتوانیم به بهره وری برسیم باید بدانیم چگونه از آموزش های رسمی حداکثر بهره برداری را کنیم.
    
    
    
    آموزش های تخصصی برای پذیرفتن مسئولیت یا حرفه معین
    
    برای آموزش هر مسئولیتی لازم است فردی که متصدی آن پست میشود دوگونه دانش و آگاهی داشته باشد:
    
    الف آگاهی های فنی یا مهارت های تخصصی مثل مدیریت بازرسی، امور مالی، انبارداری، اجرای احکام، اپراتوری و غیره.
    
    ب آگاهی های محیطی یا مجموعه دانستنی هایی که نشان دهنده شرایط و محیط کاری فرد است و او باید در آن محیط کار تخصصی خود را انجام دهد. مثلاً کار یک کارشناس حقوق در کمیته امداد یا ادارات تابعه با یک کارشناس حقوق در استانداری و یا دادگستری با یکدیگر متفاوت خواهند بود گرچه دانش فنی همه اینها ممکن است یکسان باشد و عنوان آنها کارشناسی حقوق است اما محیط کاری و در نتیجه مسئولیت و نحوه عمل و مجموعه عوامل و امکانات انسان کاملاً متفاوت خواهد بود.
    
    هر شخصی برای آنکه در هر پست یا محیط کاری جدید قرار گیرد (هر پست اعم از بالاترین پست مدیریتی یا ریاست تا پستی مثل نامه رسان، بایگانی، انبارداری و...) برای پذیرش آن باید آموزش های لازم و اطلاعات و آگاهی های مربوطه در مورد آن پست یا محیط عملیاتی جدید به او داده شود. فردی که بدون آگاهی های محیطی مسئول پستی میشود اگر بخواهد آن کار را انجام دهد به طور طبیعی یا باید با استفاده از سوابق خود شروع به تجربه کند که این عملاً با تغییر رای همراه است و علاوه بر حاصل کار نامناسب می تواند موجب اختلاف و درگیری بین این فرد با همکاران و ارباب رجوع گردد. و اینها عملاً بهداشت روانی و کیفیت محیط کاری را به شدت لطمه میزند یا اینکه با سوال از همکارانش باید عمل کند که علاوه بر اتلاف وقت، اطمینان زیادی به حاصل کار نیست و نمی تواند برای مدت طولانی و به دفعات ادامه یابد. صاحب نظران در زمینه نقش آموزش می گویند: آموزش خوب، نارضایتی شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش داده و کارکنان را یاد می دهد که با تمام ظرفیت خود کار کنند، یک چنین هدف های مهمی تحقق نمی یابد مگر آنکه تمام سلسله مراتب نهاد یا سازمان (از مدیر اجرایی تا کارکنان) به اهمیت آموزش آگاه باشند. بنابراین میتوان نتیجه گرفت که: یکی از عواملی که تأثیر زیادی بر بهره وری داشته و میتواند در بهبود آن نقش مهمی را ایفا کند آموزش نیروی انسانی است. تکنیکهای نو و طرح های جدید بهبود بهره وری نمی تواند بدون نیروی انسانی آموزش دیده در تمام سطوح سازمان به طور مؤثر ایجاد و به کارگرفته شود.
▪ اصول آموزش های کاربردی  ضمن خدمت:
برای تهیه و تنظیم برنامه های آموزشی می بایست نکاتی را در نظر داشت. در غیر اینصورت برنامه آموزشی نمی تواند تائیر مورد نظر را داشته باشد.
ـ تعدادی از این نکات عبارتند از :
۱* افراد متفاوتند:
افراد آدمی از جنبه های مختلف رفتار و شرایط جسمانی با یکدیگر تفاوتهایی دارند. گاهی تفاوت آنها در عواملی مثل میزان فعالیت , توانائی یادگیری و .... چنان زیاد است که فاصله بین حداقل و حداکثر , بسیار زیاد می باشد. آشکارترین تفاوتهای موجود بین رفتار آدمی , در خصوصیات بدنی آنها مثل قد , وزن , رنگ پوست و چهره دیده می شود. ولی تفاوت آنها در رفتار دیرترآشکار می گردد.
بنابراین در برنامه های اموزشی که تعدادی شرکت کننده دور هم جمع می شوند و ظاهرا مطالب و مواد نسبتا" یکسانی برای کلیه آنها مطرح می شود , بایستی مدرسین به منحصر به فرد بودن انسانها توجه داشته باشند و سعی کنند ضمن ارائه گروهی مطالب به اختلافات فردی نیز توجه داشته باشند تا مطالب با نیاز ها و ویژگیها خاص هر یک از شرکت کنندگان منطبق باشد.
۲* انگیزش شرکت کنندگان :
چنانچه نیازمندیهای آموزشی صحیحا" تشخیص داده شوند و بهترین برنامه آموزشی تدوین گرددو از شایسته ترین مدرسین نیز استفاده شود ولی در شرکت کننده علاقه وجود نداشته باشد , آموزش با موفقیت همراه نخواهد بود. بنابراین یکی از اولین قدمهایی که در راه آموزش موثر , می باید برداشته شود ایجاد این رغبت و علاقه یا به عبارت دیگر انگیزه در بین شرکت کنندگان است. آموزش بینندگان می باید به آموزش و اثر و اعتبار و لزوم آن اعتقاد داشته باشند , متقاعد شده باشند که آموزش می تواند بنحوی به آنان کمک کند تا اطلاعات مهم و لازمی را کسب کنند.
بعنوان مثال احساس کنند که در نتیجه آموزش می توانند به مشاغل بهتر و بالاتر ارتقاء یابند.
۳* شرکت فعالانه شرکت کنندگان در امر آموزش:
برنامه های آموزشی حتی الامکان چنان تنظیم و اجراء شود که شرکت کنندگان طی دوره آموزش دارای نقش و سهم فعال و موثری باشد. برنامه هایی که در آنها مدرسین تنها به سخنرانی می پردازند و شرکت کنندگان دارای نقش فعالی نیستند عموما" از اثر چندانی برخوردار نمی باشند.
دخالت دادن مستقیم و یا غیر مستقیم شرکت کنندگان در آموزش به صورت شرکت در مباحث با ایفای نقشی خاص نه تنها موجب رضایت و انگیزش آنان می شود بلکه به کارائی و اثر بخشی برنامه های آموزشی نیز می افزاید.
۴* انتخاب شرکت کنندگان:
با توجه به اینکه هر دوره اموزشی مطابق با هدف خاصی تهیه و تدوین می گردد , خواه ناخواه عده محدودی از افراد با یک سری خصوصیات مانند تجربه , سن , تحصیلات و تخصصها می توانند در دوره آموزشی شرکت کنند. لذا شرایط ذیل در مورد افراد رعایت شود
از قبیل :
الف* تجانس تحصیلی
ب * تجانس تجربی
ج* دوره های آموزشی طی شده
۵* مدرسین:
در ارتباط با هدف هر دوره آموزشی روشهای اجرائی خاصی ارائه گردیده است از این رو لازم است مدرسین صرفنظر از درجه , تخصص و صلاحیت قبلا " با موارد زیر آشنائی پیدا کنند:
الف * هدف دوره
ب* روشهای آموزشی
ج* تحصیلات و تجربه شرکت کنندگان
د* نحوه ارزشیابی
۶* مواردیکه در برنامه ریزی کلی در سطح سازمانها بایستی مورد توجه قرار گیرد:
الف* آگاهی از خط مشی ها و سیستهای کلی دولت
ب* تعیین هدفهای آموزشی در ارتباط با خط مشی ها ی تعیین شده
ج* تعین خط مشی ها و اولویتها ی برنامه های آموزشی
د* تعیین نیازهای آموزشی وزارتخانه ها و سازمانهای دولتی :
۱* شناخت کمی و کیفی جامعه مستخدمین دولت
۲* شناخت انواع مشاغل
ه * بررسی و شناخت امکانات آموزشی در سراسر کشور:
۱* واحدهای آموزشی وزارتخانه ها
۲* موسسات آموزشی دانشگاهی و حرفه ای
۳* شناخت مربیان و متخصصین فن
۴* شناخت نیروهای آموزشی که بتواند از جائی به جای دیگر منتقل شود
و* تامین نیازهای آموزشی :
۱* تعیین اولویتهای آموزشی با توجه به امکانات آموزشی و خط مشی های کلی
۲* جابجائی امکانات آموزشی از بخشی به بخش دیگر با توجه به اولویتها
۳* تجهیز و تقویت وایجاد امکانات آموزشی مورد نیاز
۴* تهیه محتوای برنامه آموزشی
۵* اجرای برنامه های آموزشی
۶* ارزشیابی برنامه های آموزشی
۷* تجدید نظر در برنامه های اموزشی براساس نتایج ارزشیابی● تعیین نیازهای آموزشی
در تنظیم و تدوین برنامه های آموزشی یکی از اولین قدمهایی که می باید برداشته شود , تعیین کمبودها و نیازهای آموزشی است. بدون اطلاع از احتیاجات آموزشی طبعا" نمی توان نسبت به موضوعاتی چون شرکت کنندگان , مواد آموزش , روش آموزش و ارزشیابی نتایج برنامه های آموزشی اقدام کرد.
آموزش نه تنها باید در مورد افراد و واحدهایی انجام شود که به آموزش نیاز دارند بلکه تشخیص اولویتها نیز ضروری است . تا بتوان منابع و امکانات محدود را صرف زمینه هائی کرد که از اهمیت بیشتری برخوردارند ونیازهای آموزشی حاد تری را مطرح می سازند. تعیین و تصریح اینکه افراد باید دارای چه اطلاعات و قابلیتهایی باشند و چگونه انجام وظیفه نمایند از یک سو و اینکه آنان عملا" دارای چه مهارتهایی بوده و به چه طرقی وظایف محول را انجام می دهند از سوی دیگر ما را متوجه اختلاف بین این دو نیازهای آموزشی می سازد.
حال این سوال اساسی مطرح می باشد که آیا تا چه حد می توان این اختلاف و شکاف را بوسیله آموزش از بین برد.

گردآوری و تالیف: استاد علی خویه www.khooyeh.com، مدرس دانشگاه، مدرس دوره های کاربردی و اجرایی در زمینه مدیریت، بازاریابی، فروش، تبلیغات و خلاقیت، با 16 سال تجربه اجرایی، مولف و مترجم 12 عنوان کتاب تخصصی، عضو انجمن های ملی و بین المللی، مدرس MBA , DBA،  www.khooyeh.ir

بنابراین در تعیین نیازهای آموزشی به دو سوال اساسی زیر باید پاسخ گفته شود:
۱ * آیا نارسایی , کمبود و نقصانی در اطلاعات و مهارتهایی کاری کارکنان وجود دارد؟
۲* در صورت مثبت بودن پاسخ , آیا می تواند در رفع این مشکل موثر واقع شود؟ تا چه حد؟
بعضی از نارسائی ها , نواقص و شواهدی که می توانند نشانه نیاز به آموزش بایند عبارتند از:
۱* پایین بودن کیفیت و کمیت بازده
۲* وجود بی علاقه گی و بی تفاوتی نسبت به وظایف و هدفهای سازمان
۳* ضایعات بیش از حد
۴* شکایت و عدم رضایت ارباب رجوع
۵* اشتباهات و خطاهای بیش از حد و حوادث کاری
۶* افزایش کارهای معوقه
۷* ترک خدمت بیش از حد
۸* افزایش شکایات کارکنان و برخوردهای بسیار بین اعضاء ساز مان
روشهای تعیین نیازهای آموزشی متعددند , هر کدام مزایا و محدودیتها و نقص هائی دارند. هر یک از روشهای تعیین نیاز اموزشی مناسب وضعیتی خاص اند. این روشها ممکن است به تنهائی یا بصورت ترکیبی به کار روند .
برخی از روشهای تعیین نیازهای آموزشی عبارتند از :
۱* تجزیه و تحلیل فعالیتها
۲* بررسی و تشریح وسایل کار
۳* تجزیه و تحلیل رفتارها
۴* تجزیه و تحلیل مشکلات
۵* تجزیه و تحلیل سازمان
۶* ارزیابی نحوه انجام کار
۷* پرسشنامه
۸* تست یا آزمون
۹* مصاحبه
● انواع برنامه های آموزشی:
برنامه های آموزشی را می توان به صورتهای مختلف طبقه بندی کرد.
در اینجا برنامه های اموزشی به شرح ذیل تقسیم بندی می شوند:
الف* آموزش توجیهی:
این نوع آموزش معمولا برای کارکنان جدیدالاستخدام می باشدکه به اکور اداری سازمان و همچنین نحوه ارتقاء و مقررات پرسنلی آشنائی ندارند تشکیل می گردد.
موضوعاتی که در این برنامه ها مورد بررسی قرار می گیرند عبارتند از :
مروری بر تاریخچه فعالیتهای سازمان , تشریحی از اهداف و خط مشی ها , عملیات و نمودار سازمانی , توضیحی درباره اعضاء و مقامات سازمان بررسی قوانین و مقررات و آئین نامه های اجرائی که بالاخص به کارمند مربوط می شود.
ب* آموزش شغلی:
برای انکه کارمند با وظایف و مسئولیتهای شغل محوله و نحوه انجام آنها آشنا شود , از طریق تجزیه شغل و نحوه انجام هر قسمت , آموزش عملی می بیند . آموزش حین انجام کار یکی از متداولترین روشهای آموزش شغلی است.
کارمند در حین انجام کار آموزش دیده و با وسایل و تجهیزات , مهارتهای مورد نظر و محیط کارآشنا می شود. این نوع آموزش معمولا" بوسیله کارکنان با سابقه انجام می شود , که دارای مزایای زیراست :
۱* جنبه عملی داشته و شخص مستقیما " با وظایف و مسئولیتهای مربوط شنا می گردد.
۲* حین آموزش و فراکیری فرد عملا" کار مولدی را نیز انجام می دهد و بدین ترتیب از حجم کار سازمان کاسته می شود.
۳* نیازی به تهیه تجهیزات و محل خاصی برای آموزش نمی باشد.
۴* از انجا که فاصله و شکافی بین مواد آموزش و وظایف محول نمی باشداصولا مشکلی به نام انتقال مفاهیم آموزش داده شده به محیط و موقعیت کاری مطرح نمی باشد. در اینجا فرد آسانتر لزوم آموزش را درک کرده و انگیزه فراگیری در او بیشتر می شود.
ج* آموزش اختصاصی :
اداره امور سازمان و تحقق هدفهای آن اغلب با مشکلات و تنگناهائی کوچک و بزرگ روبرو است. چنانچه نحوه کار افراد و واحدهای سازمان بطور مستمر مورد توجه و سنجش و ارزیابی قرار گیرد اشکالات و موانع پیشرفت کار شناخته می شود.
مثلا" محصول و نتیجه کار یک واحد سازمانی دارای کمیت و کفیت مود نظر نمی باشد. یا بین برخی مدیران و کارمندان اختلافات و برخوردهای شدید و عمیق وجود دارد . یا شکایات و عدم رضایت ارباب رجوع از حد مجاز و معقول بیشتر شده است و مسائلی دیگر که ممکن است چنین تشخیص داده شود که می توان از طریق یک برنامه آموزشی نسبت به رفع مشکل و تنگنا به نحو موثری اقدام کرد.
در نتیجه در هر مورد با توجه به نوع و ماهیت مشکل یک برنامه آموزشی اختصاصی تهیه و تنظیم شده و در مورد افراد ذیربط به موقع اجراء گردد.

گردآوری و تالیف: استاد علی خویه www.khooyeh.com، مدرس دانشگاه، مدرس دوره های کاربردی و اجرایی در زمینه مدیریت، بازاریابی، فروش، تبلیغات و خلاقیت، با 16 سال تجربه اجرایی، مولف و مترجم 12 عنوان کتاب تخصصی، عضو انجمن های ملی و بین المللی، مدرس MBA , DBA،  www.khooyeh.ir

د* آموزش کاربردی  سرپرستی و مدیریت :
از آنجائیکه سرپرستان مدیران آتی سازمانند و در آینده نقش موثر تری را در اداره امور بر عهده خواهند داشت, لذا موفقیت چنین افرادی مستلزم آنست که سازمان و وظایف خود را به خوبی بشناسند . اثرات بی اطلاعی آنان و فقدان مهارتهای سرپرستی همچنان که زمان به پیش می رود و آنان تصدی مشاغل بالاتری را عهده دار می شوند با ابعاد وسیعتر و نتایج گسترده تری متجلی خواهد شد.
برای آموزش سرپرستی و مدیریت روش واحدی وجود ندارد که در جمیع موارد بکار برده شود این نوع آموزش می تواند به طرق مختلفی انجام شود. هریک تحت شرایطی می تواند وسیله مناسب و موثری باشد. در مواردی نیز می توان تواما" از چند روش استفاده کرد .
● کلیات نظام آموزش کارکنان سازمانها
برنامه‌ریزی و اجرای آموزش‌های سودمند و کارآمد مستلزم وجود مجموعه ساختارها و فرآیندهایی است که در قالب سازوکاری مشخص و ضوابطی معین به انجام رسد. چنین مجموعه‌ای باید منجر به تدوین و استقرار ساختارها و زیر ساختارهایی برای برنامه‌ریزی، اجرا، ارزشیابی، هدایت و راهبری آموزش‌های موردنیاز کارکنان سازمان گردد. بدین منظور در این بخش نظام آموزش کارکنان سازمان و اجزاء آن معرفی می‌گردد.
۱* نظام آموزشی:
مجموعه ساختارها و فرآیندها، متضمن سازوکارها، ضوابط و مقررات مربوط به آموزش کارکنان سازمان
۲* هدف نظام آموزشی:
تدوین و استقرار ساختارهای منسجم و پیش‌بینی زیرساختارها برای برنامه‌ریزی، اجرا و ارزشیابی دوره‌ها، سمینارها و کارگاه‌های آموزشی موردنیاز کارکنان سازمان
۳* سیاست‌ها و استراتژی‌های آموزشی سازمان:
ـ ماده ۱ـ شناسایی و رفع موانع آموزش‌های ضمن خدمت سازمان و فراهم ساختن زمینه‌های گسترش آن
ـ ماده ۲ـ استفاده مناسب از اعتبارات مربوط به آموزش‌های ضمن خدمت براساس مفاد ماده ۱۵۰ قانون برنامه سوم توسعه و اتخاذ راهکارهای مناسب تخصیص آن به آموزش‌ها
ـ ماده ۳- طراحی و اجرای برنامه‌های آموزش ضمن خدمت براساس تحلیل مشاغل موجود و نیازهای شغل و مشاغل
ـ ماده ۴- ارزیابی مستمر آموزش‌ها و استفاده از نتایج آن در بهبود فرآیند برنامه‌ریزی آموزشی
ـ ماده ۵- اولویت دادن بر آموزش‌های کوتاه مدت پودمانی
ـ ماده ۶- استفاده از رویکردهای مختلف آموزش‌های ضمن خدمت به ویژه آموزش‌های غیر حضوری
ـ ماده ۷- تجهیز آموزش‌های کارکنان به آخرین فن‌آوری‌ها و نرم‌افزارهای آموزشی
۴* اهداف آموزش‌های ضمن خدمت در سازمان:
۱* بهبود مهارت‌های شغلی و حرفه‌ای کارکنان
۲* متناسب ساختن توانایی و دانش کارکنان با وظایف و مأموریت‌های جدید
۳* ارتقاء سطح دانش و بهبود بینش کارکنان
۴* افزایش انگیزه کارکنان
۵* انواع آموزش‌ها:
آموزش‌های سازمان را می‌توان بصورت ذیل طبقه‌بندی نمود.
۱-۵* آموزش‌های عمومی: آموزش‌هایی هستند که به منظور توسعه و افزایش معلومات و مهارت‌های عمومی کارکنان ارایه می‌شوند. این آموزش‌ها مشتمل بر آموزش‌های مربوط به کامپیوتر، زبان و ... می‌باشند.
۲-۵* آموزش‌های تخصصی کوتاه مدت: آموزش‌هایی هستند که با هدف افزایش توان علمی و عملی افراد و متناسب ساختن توانایی کارکنان با وظایف پست مورد تصدی طراحی و اجرا می‌گردند.
بنابراین کلیه آموزش‌هایی که براساس مقتضیات مشاغل و وظایف خاص آنها طراحی و اجرا می‌گردند در قالب این نوع آموزش‌ها قرار می‌گیرند.
۳-۵* آموزش‌های تخصصی بلندمدت: به آموزش‌هایی اطلاق می‌گردد که ساختاری مشخص، سازمان یافته و از سلسله مراتب منطقی پیروی می‌کنند و منجر به ارتقاء مقطع تحصیلی یا همتراز آن می‌شوند.
نوع، محتوا و ضوابط ناظر بر اجرای این آموزش‌ها باتوجه به اهداف و سیاست‌های آموزشی سازمان و نیاز شاغلین طراحی می‌گردند.

گردآوری و تالیف: استاد علی خویه www.khooyeh.com، مدرس دانشگاه، مدرس دوره های کاربردی و اجرایی در زمینه مدیریت، بازاریابی، فروش، تبلیغات و خلاقیت، با 16 سال تجربه اجرایی، مولف و مترجم 12 عنوان کتاب تخصصی مرجع و کاربردی، عضو انجمن های ملی و بین المللی، مدرس MBA , DBA، تدریس و آموزش در صدها کارخانه و شرکت در سراسر کشور و خاورمیانه، سخنران برتر ده ها سمینار مختلف، تالیف و ترجمه چندین کتاب کاربردی و پرفروش در کشور، مدرس نمونه در چندین موسسه آموزش عالی کشور،   www.khooyeh.ir

۶* ساختار اجرایی:
ساختار اجرایی نظام آموزش کارکنان سازمان به شرح ذیل می‌باشد.
۱-۶* انواع آموزش‌ها:
الف* آموزش‌های بدو خدمت: این نوع آموزش‌ها در آغاز استخدام و شروع به خدمت کارکنان ارایه می‌گردد و هدف آن دادن آگاهی‌های کلی در زمینه قوانین و مقررات، وظایف و مأموریت‌های بخش‌های مختلف و کارکنان مربوطه باشد.
ب* آموزش‌های ضمن خدمت: به آموزش‌هایی اطلاق می‌گردد که در ضمن خدمت و در طول مدت زمانی که مستخدم در اختیار سازمان می‌باشد ارایه می‌گردد و عمدتاً معطوف به ارایه آموزش‌های نظری /عملی می‌باشند.
۲-۶* روش‌های آموزش: روش‌های آموزشی به دو صورت ذیل تعیین می‌شود که متناسب با محتوا، هدف و تعداد شرکت‌کنندگان روش آموزش مناسب استفاده می‌شود.
الف- روش‌های آموزش نظری: روش‌هایی می‌باشند که در قالب روش‌های تدریس سخنرانی، پرسش و پاسخ، بحث گروهی و ... اجرا می‌شوند.
ب* روش‌های آموزش عملی: به روش‌هایی اطلاق می‌گردد که بصورت عملی در قالب فعالیت‌های فراگیران ارایه می‌گردد.
۳-۶* نحوه اجرا: نحوه اجرای آموزش‌های ضمن خدمت به دو صورت ذیل پیش‌بینی می‌شود.
الف* حضوری: برخی از آموزش‌ها بصورت حضوری ارایه می‌شود و شرکت‌کنندگان ملزم به حضور در کلاس‌های درس می‌باشند.
ب* غیرحضوری: بخشی از آموزش‌ها به شکل غیرحضوری ارایه می‌شود و نیاز به حضور شرکت‌کنندگان در کلاس‌های درس نمی‌باشد.
۴-۶* مجری آموزش‌ها: وظیفه برنامه‌ریزی، اجرا و ارزیابی آموزش‌های ضمن خدمت کارکنان برعهده واحد آموزش کارکنان می‌باشد.

ضرورت آموزش های کاربردی در شرکت ها و سازمان ها

گردآوری و تالیف: استاد علی خویه www.khooyeh.com، مدرس دانشگاه، مدرس دوره های کاربردی و اجرایی در زمینه مدیریت، بازاریابی، فروش، تبلیغات و خلاقیت، با 16 سال تجربه اجرایی، مولف و مترجم 12 عنوان کتاب تخصصی، عضو انجمن های ملی و بین المللی، مدرس MBA , DBA،  www.khooyeh.ir

تحصیلات و کسب علم و دانش برای همه اهمیت دارد اکثر افراد اهمیت داشتن و یاد گرفتن یک مهارت را که بتوانند با آن کسب و کاری راه بیندازند میدانند. داشتن تحصیلات در کنار یاد گرفتن مهارتها و اضافه نمودن تجربیات به موفقیت بیشتر یک تیم کاری کمک میکند.
به گزارش گروه خبری بانکی دات آی آر شرکت Glassdoor که در زمینه ی ارائه راهکار برای مشاغل مختلف و کارمندان فعالیت میکند نظر سنجی را انجام داده است که در آن 82 درصد از افرادی که در دانشگاه تحصیل کرده بودند نقش علم و دانش را در موفقیت در یک تجارت مهم دانستند.

 
کارفرمایان اغلب ارزش بیشتر به علم و دانش و تحصیلات کارمندان میدهند مخصوصا زمانی که مهارتهایی هم به این علم و داشتن افزوده میشود اهمیت این تحصیلات و کسب علم افزایش می یابد. آموزش در فضای کاری و یادگیری مهارتها حتی از تحصیلات هم اهمیت بیشتری دارد چون این آموزش در حین کار باعث میشود که ما از نزدیک با روش انجام کارها آشنا شویم.

در نظر سنجی که توسط انجمن روانشناسی آمریکا انجام شده است کمتر از نیمی از کارمندان از فرصت های رشد و پیشرفتی که کارفرمایان در اختیار کارمندان قرار دادند رضایت داشتند. کارمندان اغلب میتوانند از فضای آموزشی موجود در محیط کار استفاده میکنند این آموزش همراه با کار عملی است که کارجویان میتوانند در حین کار بیاموزند بنابراین به نوعی میتواند تاثیر بیشتری روی روند کاری کارمندان داشته باشد.

گردآوری و تالیف: استاد علی خویه www.khooyeh.com، مدرس دانشگاه، مدرس دوره های کاربردی و اجرایی در زمینه مدیریت، بازاریابی، فروش، تبلیغات و خلاقیت، با 16 سال تجربه اجرایی، مولف و مترجم 12 عنوان کتاب تخصصی مرجع و کاربردی، عضو انجمن های ملی و بین المللی، مدرس MBA , DBA، تدریس و آموزش در صدها کارخانه و شرکت در سراسر کشور و خاورمیانه، سخنران برتر ده ها سمینار مختلف، تالیف و ترجمه چندین کتاب کاربردی و پرفروش در کشور، مدرس نمونه در چندین موسسه آموزش عالی کشور،  www.khooyeh.ir

برای آموزش کارمندان در محیط کاری باید از یکسری از راهکارها استفاده کنیم.
ارائه برنامه های آموزشی
استفاده از تجربیات دیگر کارمندان برای آموزش
آموزش آنلاین
استفاده از کنفرانس برای آموزش

1-استفاده از برنامه های آموزشی در محیط کاری میتواند به کارجویانی هم که تازه مشغول به فعالیت شدند کمک کند تقریبا تاثیر یادگیری در حین کار بیش از یادگیری در محیط های آموزشی است. مخصوصا مهارتها که به انجام کارهای روزانه کمک میکند مهمترین نیاز برای کارمندان است تا آموزش ببینند. برنامه های آموزشی در محیط های کاری باعث میشود که کارفرمایان بهتر بتوانند آنچه را که کارمندان باید در حین کار انجام دهند را به آنها بیاموزند.

2-استفاده از تجربیات دیگر کارمندان برای ارائه نکات آموزشی بسیار خوب خواهد بود کارمندان با تجربه تر میتوانند تجربیات خود را در اختیار کارمندان کم تجربه قرار دهند مثلا مشورت در کار و یا استفاده از نکات خوب برای حل مشکلات کاری با استفاده از تجربیات کارمندان راحتتر خواهد بود و این فرصتی است که کارمندان میتوانند از ان برای یادگیری بهتر استفاده کنند.

3-آموزش آنلاین از طریق وب سایت خود شرکت و یا از طریق برنامه هایی که به صورت آنلاین در اختیار کارمندان قرار میگیرد از دیگر روشهای آموزشی در محیط کاری است با استفاده از فضای آنلاین میتوانیم کلاس های مجازی داشته باشیم و با برنامه ریزی خوب در زمان هم صرفه جویی کنیم.

4-خوب است که کارفرمایان از کنفرانسهای آموزشی برای کارمندان خود استفاده کنند موفقیت یک تیم کاری زمانی است که اعضای تیم با تجربه و با مهارت باشند بنابراین وقت و انرژی برای آموزش کارمندان نوعی سرمایه گذاری است که به بهتر شدن یک تجارت کمک میکند. در کنفرانسها اهداف آموزشی برای کارمندان مشخص میشود و حتی میتوان از دیگر شرکتها هم برای شرکت در کنفرانس استفاده نمود تا این فرصت آموزش و یادگیری برای کارمندان بیشتری باشد و حتی از تجربیات دیگر تجارتها نیز استفاده شود